Le Myers Briggs Type Indicator (MBTI) est une évaluation qui suit une méthode d’évaluation psychologique proposée en 1962 par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs.

Leur modèle découle d’une quarantaine d’années d’études et de recherches. Cette mère et sa fille se sont appuyées sur l’ouvrage Psychological Types (1921) du père de la psychologie analytique Carl Jung qui avait déterminé quatre fonctions psychiques que chacun possède à des degrés différents : la pensée, l’intuition, le sentiment et la sensation.

L’évaluation détermine les préférences de chacun, suivant 4 axes :

• Où je puise mon énergie : entre Extraversion (E) et Introversion (I)
• Comment je recueille l’information : entre Sensation (S) et Intuition (I)
• Comment je prends des décisions : entre Pensée (Thinking T) et Sentiment (Feeling F)
• Mon mode d’action : entre Jugement (J) et Perception ( P)

On obtient 16 combinaisons de lettres possibles et donc 16 grands types de personnalités. Les réponses données permettent de constituer le profil type de la personne qui passe le test.

Tu peux gratuitement passer le MBTI sur le site 16personalities Prévois une trentaine de minutes au calme pour réaliser ce test qui demande un peu de temps et de disponibilité. Sois honnête et garde en tête qu’il n’y a pas de bons ou de mauvais profils.

Le site te propose un debrief très complet pour chaque personnalité, mais voici comment nous pouvons résumer chaque valeur :

Où puises-tu ton énergie ?

Extraversion (E) : Tu es tourné vers le monde extérieur et les interactions avec les autres.

• Tu fais passer l’action avant la réflexion.
• Tu as besoin de réfléchir à plusieurs.
• Tu préfères t’exprimer par la parole.
• Tu as besoin de voir du monde pour recharger tes batteries.
• Pour autant, tu n’es pas nécessairement une personnalité exubérante !

Introversion (I) : Tu es plutôt tourné vers tes pensées et ton monde intérieur.

• Tu as besoin de réfléchir avant d’agir.
• Tu aimes être seul pour réfléchir.
• La solitude ne te dérange pas.
• Tu préfères écouter.
• Tu as besoin de rester au calme pour recharger tes batteries.
• Pour autant, tu n’es pas forcément une personne timide !

Comment recueilles-tu l’information ?

Sensation (S) : Tu sais faire confiance à tes 5 sens

• Tu t’appuies sur les faits, la pratique, les détails.
• Tu es quelqu’un de réaliste, focus sur le présent.

Intuition (N) : Tu as besoin d’une vision d’ensemble

• Tu t’appuies sur des idées, des théories.
• Tu as une grande imagination, tu sais te projeter dans le futur.

Comment prends-tu des décisions ?

Thinking (T) : La logique avant tout !

• Tu es direct.e et honnête.
• Tu recherches la vérité.
• Tu es motivé.e par tes projets.

Sentiments / Feeling (F) : Place aux ressentis et au subjectif

• Tu es diplomate et sensible.
• Tu recherches avant tout l’harmonie.
• L’estime des autres est très importante pour toi.

Comment passes-tu à l’action ?

Jugement (J) : Le spécialiste des plans A, B et C, c’est toi !

• Tu es souvent ponctuel.le.
• Tu aimes décider.
• Tu as besoin de planifier et de préparer tes actions.

Perception (P ) : Tu sais t’adapter aux circonstances

• Tu es souvent en retard.
• Tu n’aimes pas décider et tu repousses souvent les échéances.
• Tu es souple et flexible.

Chez Extia, nous utilisons également d’autres tests comme le Predictive Index et la Process Communication. Si tu as déjà eu l’occasion de les passer, les résultats sont-ils similaires ?

Le chercheur en psychologie sociale Shalom H. Schwartz a développé la théorie des valeurs universelles. Cette théorie distingue 10 valeurs de base qui seraient communes à toutes les cultures, car elles trouvent leurs origines dans au moins une des trois nécessités de l’existence humaine :

• La satisfaction des besoins biologiques
• Permettre l’interaction sociale
• Assurer le bon fonctionnement et la survie des groupes d’individus

Pour établir cette théorie, Schwartz s’est basé sur une enquête dont les données obtenues ont été recueillies entre 1988 et 2002 dans 233 échantillons de 68 pays appartenant à tous les continents (soit au total plus de 64 270 personnes).

Comment définir les valeurs ?

Quand on pense valeur, on pense à ce qui est important pour nous dans la vie.

Pour Schwartz, les valeurs répondent à la définition suivante :

• Les valeurs sont liées aux sentiments
• Une personne pour qui la conformité est importante est heureuse lorsqu’elle a un cadre et des règles à suivre, mais risque d’être en situation d’angoisse si ses objectifs ne sont pas clairement définis.
• Les valeurs dirigent nos actions
• Les personnes guidées par le pouvoir et la réussite vont agir dans l’objectif d’avoir de l’autorité, du leadership et une reconnaissance sociale.
• Les valeurs permettent l’évaluation des actions d’autres personnes, des politiques, des événements…
• On décide de ce qui est bien ou mal, justifié ou illégitime par rapport à nos propres valeurs.
• Les valeurs sont classées et ordonnées selon leur importance en tant que principes qui guident notre vie.
• Accorde-t-on plus d’importance à la justice qu’à la réussite ? À l’hédonisme plutôt qu’à la tradition ?

Les 10 valeurs fondamentales :

Le Changement :

L’Autonomie Objectif : indépendance de la pensée et de l’action – choisir, créer, explorer.

La Stimulation Objectif : enthousiasme, nouveauté et défis à relever dans la vie.

Affirmation de soi :

L’Hédonisme Objectif : plaisir ou gratification sensuelle personnelle.

La Réussite Objectif : le succès personnel obtenu grâce à la manifestation de compétences socialement reconnues.

Le Pouvoir Objectif : statut social prestigieux, contrôle des ressources et domination des personnes.

La Continuité :

La Sécurité Objectif : sûreté, harmonie et stabilité de la société, des relations entre groupes et entre individus, et de soi-même.

La Conformité Objectif : modération des actions, des goûts, des préférences et des impulsions susceptibles de déstabiliser ou de blesser les autres, ou encore de transgresser les attentes ou les normes sociales.

La Tradition Objectif : respect, engagement et acceptation des coutumes et des idées soutenues par la culture ou la religion auxquelles on se rattache.

Le dépassement de soi :

La Bienveillance Objectif : la préservation et l’amélioration du bien-être des personnes avec lesquelles on se trouve fréquemment.

L’Universalisme Objectif : compréhension, estime, tolérance et protection du bien-être de tous et de la nature.

Quelles sont tes valeurs fondamentales ?

Passe le test des Valeurs Fondamentales

Il te faudra pour cela une dizaine de minutes au calme. Le résultat de ce test présente les valeurs fondamentales sur un disque.

Après avoir passé le test, reprends tes 3 premières valeurs fondamentales et demande-toi :

• Qu’est-ce que ces valeurs m’évoquent, quelle est ma propre définition ?
• Ces valeurs sont-elles alignées avec mon travail et mon mode de vie actuelle ?
• Quelles sont les valeurs qui rentrent en opposition ? Quelles tensions est ce que je peux ressentir au quotidien ? Les valeurs qui rentrent en opposition sont celles qui vont avoir un pourcentage élevé et qui sont diamétralement opposées sur la roue.

Par exemple, l’autonomie et la conformité peuvent avoir beaucoup de valeur pour toi, pourtant ces deux valeurs sont contradictoires.

Pour aller plus loin, des valeurs fondamentales ont été révisées en 19 valeurs, plus précises. Tu peux également passer le test pour les connaître ici.

Sources :

• Les valeurs de base de la personne : théorie, mesures et applications
• Les valeurs universelles selon Schwartz

Simon Sinek est un conférencier et auteur de livres sur le management et la motivation. Son TED talk Comment les grands leaders inspirent l’action est l’un des plus vus depuis 2014. Il est également l’auteur du livre Commencer par le pourquoi (Start with Why) qui explique pourquoi tout doit partir du sens.

Le Cercle d’Or : Why, How, What

Le concept central du livre de Sinek, c’est le cercle d’or qui permet d’ordonner les trois grandes questions « Pourquoi ? », « Comment ? », « Quoi ? ».

• 🤹‍♀️ What / Quoi : Ce que tu fais et surtout ce que tu fais bien. Il s’agit de l’ensemble de tes super pouvoirs, tes compétences et aptitudes que tu mets en œuvre pour une entreprise ou un client. Il peut aussi s’agir du résultat visible de ton travail.

• 👌 How / Comment : C’est l’environnement dont tu as besoin afin de donner le meilleur de toi-même. Les moyens et les valeurs qui permettent la réalisation du Quoi. Grâce aux Moving Motivators et au test de Schwartz, tu peux en savoir un peu plus sur ton Comment.

• 🎯 Why / Pouquoi : C’est l’impact que tu souhaites avoir. Au-delà de tes besoins, réussites et épanouissement personnels, à quoi souhaites-tu contribuer ? Le Pourquoi ne se trouve pas comme un trésor, mais il se construit petit à petit.

Selon Sinek, tout débute par le Pourquoi. C’est la première question que chacun devrait se poser, or nous avons tendance à d’abord aller au plus concret, le Quoi, avant de nous poser les questions les plus abstraites.

Simon Sinek utilise l’exemple d’Apple qui est assez parlant pour comprendre le concept du Pourquoi. Si Apple communiquait comme ses concurrents, ses messages publicitaires pourraient ressembler à ça : “Nous faisons des ordinateurs formidables : ils sont beaux, faciles à utiliser et conviviaux. Vous en voulez un ?”

Or le message d’Apple se tourne plutôt vers son Pourquoi :

“Dans tout ce que nous faisons, nous croyons à la remise en cause du statu quo. Nous croyons en une manière différente de penser. Notre manière de remettre en question le statu quo est de rendre nos produits magnifiquement désignés, faciles à utiliser et conviviaux. Et il se trouve qu’on fait des ordinateurs formidables. Vous en voulez un ?” (citation extraite du TED de Simon Sinek)

Construire son Pourquoi, quelques questions qui aident

Le Pourquoi ne tombe pas forcement du ciel. Il est le fruit de réflexion, d’un travail de construction de soi : on produit du sens plutôt que d’en trouver. Pour t’aider nous te proposons quelques questions en guise de base pour ta réflexion :

• Qu’est-ce qui te met en colère ou te révolte ?
• Qu’aimes-tu créer, quels problèmes voudrais-tu résoudre au quotidien ?
• Qu’aimerais-tu voir plus dans le monde ?
• Comment aimerais-tu aider les autres ?
• Qu’aimes-tu faire pour te sentir utile ?

Pour aller plus loin

L’Ikigaï Le terme Ikigaï représente une philosophie de vie japonaise. Celle qui consiste à trouver une raison de se lever chaque matin ou encore celle qui te donne envie d’avancer et qui a du sens pour toi. Nous ne sommes pas loin du Why de Simon Sinek ! Pour trouver son Ikigaï, il existe un schéma à remplir pour se poser les bonnes questions.

Le Flow Le Flow est un concept développé par le psychologue Mihály Csíkszentmihályi à partir de 1975. Il s’agit d’un état mental (proche de l’extase) que l’on atteint lorsque l’on est tellement impliqué dans une activité que rien d’autre ne semble compter. La concentration est intense et totale. Voici un article qui résume très bien le concept du flow.

Pour conclure cette première partie Connais-toi toi-même, nous te proposons cette boussole qui résume les pistes de réflexion que tu as pu explorer précédemment.

Pour t’aider à la remplir voici quelques questions que tu peux te poser :

Mon identité

• Quelle est ma personnalité et mes motivations intrinsèques ?
• Quelles sont mes valeurs clés et quelles sont celles qui rentrent en opposition ?
• Qu’est ce qui me rend heureux, qu’est ce qui me rend parfois envieux ?

Mon fonctionnement

• Comment est-ce que je réfléchis et prends des décisions ?
• Quelle est ma façon de me reposer, me ressourcer ?
• Quel est mon rapport aux autres ?

Mon rapport à l’action

• Comment est-ce que je prends des décisions ?
• Quel est mon rapport au risque ?
• Quels sont mes critères de réussite ?

L’impact que je souhaite avoir

• Quelles sont les causes qui me touchent particulièrement ?
• Dans quels domaines est-ce que je me sens utile ?
• Quels sont mes super-pouvoirs (ce que je fais naturellement et facilement) ?
• Qu’est-ce que j’apporte aux autres ? (comment se sentent-ils avec moi)

Face au vent du changement et notre monde VUCA, deux choix s’offrent à nous : construire des murs ou des moulins. Et si la permanence du changement et les évolutions du travail constituaient une opportunité de s’améliorer ? S’adapter, au cours d’une vie professionnelle, c’est être en posture d’apprenance permanente. Parfois, à tort, nous pensons que le seul moyen d’acquérir ou de développer une nouvelle compétence est de passer par une formation. Et s’il en était autrement ?

Chez Extia, trois nombres reviennent souvent : 70, 20, 10

• Les formations ne comptent que pour 10 % de notre apprentissage
• Échanger avec son entourage, ses collègues et ses pairs représente 20 %
• Les 70 % restants passent par la pratique et l’expérience !

Si nous insistions sur la nécessité de toujours rester en capacité d’apprendre, nous comprenons maintenant que le savoir-faire n’est rien sans le savoir-être. D’ailleurs, il est souvent reconnu que si vos hard skills vous permettent d’obtenir un entretien, ce sont les soft skills qui nous font obtenir un poste et évoluer au sein d’une équipe et d’une entreprise !

Passe à l’action !

Quelques pistes pour passer à l’action et continuer d’apprendre :

• Le savoir est accessible à tous, partout et tout le temps : conférences, newsletters, podcasts, MOOC et TED.
• Rejoins des communautés pour rencontrer des pairs ou découvrir un nouveau domaine. Chez Extia nous organisons des meet-ups aux 4 coins de la France. De plus, nos communautés métiers sont ouvertes à tous !
• Partage le savoir : “Avoir des connaissances sans les partager, c’est se mettre au niveau de celui qui n’a pas d’idées” (Thucydide). Cette transmission doit être motivée par l’envie de participer à la montée en compétences de ses collègues. Chez Extia, nous avons une bibliothèque collaborative que chacun peut alimenter et consulter !
• Demande un maximum de feedbacks aux gens qui t’entourent ! Tu découvriras dans ce parcours quelques conseils pour faire de bons feedbacks.
• Accepte l’échec comme levier d’apprentissage. “Je ne perds jamais, sois je gagne, sois j’apprends.” (Nelson Mandela). Rien de mieux que de se lancer dans un nouveau projet pour apprendre. Mais pour cela, il faut accepter de tester, de se tromper. Cet exercice permet d’ancrer durablement des réflexes de flexibilité, de curiosité et de réactivité.

Quelques pistes si tu ne sais pas par où commencer

• Change ton attitude vis-à-vis de tes contraintes : tes contraintes de temps et d’argent sont des données de l’équation, mais pas une barrière infranchissable. Tu ne les maîtrises pas, mais tu maîtrises la manière dont tu les abordes.
• Quand tu es perdu.e, accepte d’explorer sans finalité : fais confiance à la sérendipité et à ton intuition.
• Pour éviter de procrastiner, pense aux micro-actions : il n’y a pas de grand saut, mais une suite de petits pas.
• Ose demander de l’aide : des collègues bienveillants ont sûrement la réponse à tes questions ou les bonnes pistes pour commencer à y répondre !

Dans un environnement où l’agilité et les pratiques collaboratives deviennent des compétences fondamentales, nous pouvons être confrontés à un décalage plus ou moins grand entre nos intentions, nos comportements et notre impact sur notre environnement professionnel. Comment savoir comment sont perçus nos comportements professionnels par notre hiérarchie, nos collaborateurs, nos pairs ?

Kim Scott a travaillé pour les plus grands groupes de la tech américaine : Youtube, Dropbox, Google, Apple… Elle est l’auteur du best-seller Radical Candor. À travers son livre et ses conférences, elle explore les raisons pour lesquelles il est impératif aujourd’hui de développer notre assertivité et notre capacité de communiquer sur du positif comme du négatif tout en étant bienveillant.

Challenge Directly et Care Personally

Sa réflexion s’articule sur deux axes : le premier, challenge directly est la capacité à formuler des critiques constructives à nos interlocuteurs. Kim Scott remarque très justement que nous avons été conditionnés dès le plus jeune âge à devoir nous abstenir de parler si c’était pour dire des méchancetés. Or, les critiques négatives sont souvent celles qui rendent le plus de service à celui ou celle qui les reçoit.

Plus tard, en arrivant dans le monde du travail, nous devons nous comporter de manière professionnelle. C’est-à-dire de mettre de côté nos émotions et sa véritable identité lorsque l’on est au travail. Ce serait là une mauvaise interprétation du professionnalisme qui conduirait à des relations toxiques et apathiques. Car en cachant nos émotions et en fermant les yeux sur celles des autres, nous ne sommes pas en mesure de développer notre capacité de nous soucier des autres au quotidien dans l’entreprise. Le care personally du deuxième axe.

Radical Candor – la bienveillance extrême

La Bienveillance Extrême serait donc la faculté de communiquer de manière franche, directe, mais de manière bienveillante et sincère. La combinaison des deux axes : la capacité de challenger, de faire des retours constructifs tout en étant à l’écoute et réellement soucieux de la personne à qui l’on s’adresse.

Cependant, il faut éviter de tomber dans le piège de l’agressivité, de la passivité ou de la peur de communiquer : il n’y a rien de plus désarmant qu’un manque de communication ou qu’un environnement de travail toxique.

Voyons les autres styles de communication dépeints par Kim Scott :

Obnoxious Aggression : l’agression détestable

C’est ce qui arrive quand on interpelle quelqu’un directement, mais sans bienveillance, sans prendre en compte la sensibilité, l’humeur ou la personnalité de la personne. Le compliment qui n’est pas sincère ou la critique acerbe. C’est le personnage de Meryl Streep dans le Diable s’habille en Prada.

Ruinous Empathy – l’empathie désastreuse

C’est ce qui arrive quand on veut épargner les sentiments à court terme d’une personne, pour ne pas lui dire quelque chose qu’elle a besoin de savoir. On se soucie vraiment de la personne, mais il est compliqué d’être vraiment sincère. C’est une critique qui est enrobée de sucre et peu claire. Ou tout simplement le silence. C’est en général l’erreur la plus commune que nous faisons.

“C’est un acte de gentillesse de dire à quelqu’un quand il est en train de faire des erreurs. Ce n’est pas méchant et pourtant nous nous sentons méchant.”

Manipulative Insincerity – la sincérité manipulative

C’est l’hypocrisie, le compliment qui n’est pas sincère : lorsque l’on complimente une personne et qu’on la critique derrière son dos.

"Sachant que tout ce qui ne s’exprime pas s’imprime, il est souhaitable de favoriser l’expression au-delà de l’émotion, ou du retentissement. Cette pratique permettra d’éviter quelques somatisations, du stress et de l’angoisse." Jacques Salomé - Oser travailler heureux

L’art du feedback

Qu’est-ce qu’un bon feedback ? Un feedback est une information sur un comportement ou une situation passée, livrée au moment présent, qui peut influencer le comportement futur. Un bon feedback est sincère, créatif, personnalisé, concret et gratuit. Négatif, il vise à changer un comportement. Positif, il tend à perpétuer et à développer un comportement.

Quelques conseils pour faire un bon feedback

• Trouve un bon moment Faire un feedback assez rapidement pour que la situation reste présente en mémoire, mais jamais à chaud pour permettre la prise de distance et éviter une sur-réaction. Privilégie également le matin ou lors d’une journée pas trop chargée pour prendre en compte la fatigue de chacun.

• Choisis un lieu privilégié Un moment en tête à tête dans un lieu au calme et confortable : on évite les feedbacks entre deux couloirs ou au milieu de l'open-space.

• Rappelle le contexte Pour fixer un cadre et des limites

• Évoque les faits et évite le conditionnel Pour éviter tout risque d’interprétation et les biais : privilégie le factuel en faisant référence à des situations précises : “A ce moment-là”, “Lors de rdv avec le client”, “Lors de ta présentation”…

• Lie le factuel à des ressentis personnels pour justifier une réaction : le message “JE” Cela permet d’illustrer le problème et les conséquences et les actions à prendre par la suite. “Lors de ta présentation, je n’ai pas compris ton message”

• Valorise des compétences Un feedback n’est pas seulement un retour sur le “négatif”, c’est aussi l’occasion de mettre en avant ce qui fonctionne, les compétences et les attitudes positives ! Tu peux aussi souligner les attitudes positives ou les bonnes réactions dans des situations difficiles.

• Se dire en quoi ce feedback va permettre à chacun de progresser À la fin de l’intervention, prends le temps de faire le point : – sur ce qui s’est dit – de fixer ensemble des actions, des engagements de chacun pour rebondir

Dans le parcours Agili’quoi, nous avons vu en quoi avoir une approche agile (itérative et incrémentale) permettait de diminuer les risques d’échec. Donner et recevoir régulièrement des feedbacks participe à cette idée !

Donner et recevoir des feedbacks n’est pas un exercice facile, chacun réagit différemment en fonction de sa personnalité, son expérience, son humeur du moment. Trouve le bon ton et les bons mots prend du temps. Alors si tu as eu l’impression d’un feedback raté et d’avoir commis une erreur, c’est en faisant que l’on apprend ! À titre d’exemple, on peut rappeler que nul n’apprend à marcher ou à faire du vélo sans tomber.

Pour aller plus loin

• What good feedback really looks like
• Construire une culture du feedback en entreprise